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출산·육아를 이유로 한 해고는 금지돼 있지만, 5인 미만 사업장에서는 해고된 노동자가 노동위원회에 부당해고 구제를 신청할 수 없다.
이 구제 공백은 10월 26일 국회의원회관에서 열린 간담회에서 피해 사례와 함께 논의됐다.
간담회에 피해 당사자로 참석한 A씨는 초기 스타트업에서 6년 넘게 디자이너로 일했다.
둘째 임신 사실을 알린 날 대표에게 “애 둘 낳고는 회사 못 다녀”라는 말을 들었고, 첫째 때는 휴직을 일찍 끝냈으며 둘째 때는 임신 6개월까지 배가 불러오는 것을 숨겼다.
결국 권고사직으로 회사를 떠나 경력이 끊긴 아픔을 전했다.
간담회에서 제기된 핵심은 권리가 적용되는 범위와 침해된 권리를 회복할 절차가 다르다는 점이다.
출산휴가와 휴가 기간 및 그 뒤 30일간의 해고 금지 조항은 5인 미만 사업장에도 적용되고, 육아휴직을 정한 남녀고용평등법도 사업장 규모와 관계없이 적용된다.
반면 5인 미만 사업장에는 정당한 이유 없는 해고를 금지하는 근로기준법 조항과 노동위원회 구제신청 절차가 적용되지 않는다.
김서룡 공인노무사는 원장 외 직원이 4명인 동네 치과를 예로 들었다.
출산휴가와 육아휴직을 마치고 복직을 앞둔 직원이 해고되면 노동위원회 구제를 신청해도 각하될 수 있다.
직원이 5명이라면 노동위원회가 해고의 정당성을 따져 복직과 밀린 임금 지급을 명령할 수 있다.
노동청 신고는 사업주 처벌이 목적이어서 복직으로 이어지지 않는다.
최근 5년간 모·부성보호 위반 신고 1857건 가운데 기소 의견 송치는 168건, 약 9%였다.
민사소송은 1심에 1년 안팎이 걸리고 비용 부담도 있다.
노동위원회 차별시정은 다른 성별의 비교 대상이 필요해 제도 사용으로 불이익을 받은 사건에는 맞지 않으며, 국가인권위원회 결정도 권고에 그쳐 강제력이 없다.
구제 필요성은 상담과 설문에서도 드러났다.
서울시 동부권직장맘지원센터장은 센터 상담의 약 70%가 작은 사업장 노동자들의 이야기라고 밝혔다.
직장갑질119의 지난 9월 직장인 1000명 조사에서는 출산휴가를 자유롭게 쓸 수 있다는 응답이 공공기관 77.6%, 5인 미만 사업장 33.5%였다.
전문가들은 근로기준법에 5인 미만 사업장의 구제신청권을 명시하거나, 남녀고용평등법에 출산휴가·육아휴직 사용을 이유로 한 해고와 불리한 처우의 시정신청 조항을 두는 방안을 제시했다.
허민숙 국회입법조사처 입법조사연구관은 이 가운데 남녀고용평등법 개정을 우선 검토할 만하다고 밝혔다.
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