일본 직장인의 낮은 임금과 퇴사 사연, 신입보다 적은 월급은 무엇을 드러냈나

일본 온라인에서 자신이 가르친 신입사원보다 월급이 적다는 사실을 알고 퇴사했다는 30대 직장인의 사연이 퍼졌다. 회사 실수로 월급을 두 번 받은 남성이 초과 입금액을 돌려주려다 직원 급여 자료를 우연히 봤다는 내용이다. 이 사연이 던지는 질문은 월급 액수뿐 아니라 경력과 책임이 임금에 어떻게 반영되는가다.

일본에서는 정년을 맞은 노동자를 같은 회사가 다시 고용하는 ‘계속고용’이 널리 활용돼 왔다. 재고용 과정에서 촉탁직·계약직으로 바뀌거나 임금이 낮아지는 사례가 있어, 후배가 관리자가 되고 선배보다 더 받는 급여 역전이 생길 수 있다.

다만 이는 일본 직장인 전반의 임금 수준을 뜻하는 것이 아니라, 고용 형태와 임금 조정에 따라 나타날 수 있는 개인 간 역전 사례다.

한국에서도 법정 정년은 사업주가 정하는 경우 60세 이상이지만, 주된 직장에서의 이탈은 그보다 일찍 나타난다. 국가데이터처의 ‘2025년 5월 경제활동인구조사 고령층 부가조사’에서 55~79세 취업경험자 중 69.9%는 가장 오래 근무한 일자리를 이미 그만뒀고, 떠날 당시 평균 연령은 52.9세였다.

그 직장의 평균 근속기간은 17년 6.6개월이었다. 한편 고령층의 69.4%는 계속 일하기를 원했으며, 희망 근로 연령은 평균 73.4세였다.

회사에 남거나 퇴직 뒤 재고용되더라도 임금이 그대로 유지되는 것은 아니다. 임금피크제는 일정 연령 이후 임금을 낮추는 대신 정년까지 고용을 유지하거나 정년 연장과 연계하는 방식이다.

대법원은 2022년 정년을 그대로 두고 일정 연령 이상 노동자의 임금을 삭감한 사건에서, 합리적 이유 없이 나이를 근거로 차별하면 무효라고 판단했다. 제도의 목적, 삭감 폭, 업무량·내용의 변화, 보완조치 등을 함께 따져야 한다.

다른 사건에서는 제도 목적과 적용 조건 등을 고려해 연령에 따른 차등을 인정한 사례도 있어, 임금피크제의 효력은 일률적으로 정해지지 않는다.

정년퇴직자를 다시 고용하는 방식도 계속고용 제도에 포함된다. 2026년 기준 정부의 고령자 계속고용장려금은 정년 연장·폐지뿐 아니라 정년퇴직자를 1년 이상 재고용하는 경우도 인정하며, 지원 대상 기업에 계속고용 노동자 1명당 수도권 월 30만 원, 비수도권 월 40만 원을 최대 3년간 지원한다.

이는 기업의 계속고용을 돕는 제도지만, 재고용 때 직급과 임금 조건이 달라질 수 있다는 점까지 해결하지는 않는다.

주된 직장을 떠난 뒤 다른 회사나 직종, 고용 형태로 옮기면 오랜 경력에도 소득이 낮아질 수 있다. 고령 노동자의 기존 임금을 유지하면 기업의 인건비 부담이 커질 수 있고, 재고용을 이유로 임금을 지나치게 낮추면 값싼 인력 활용이라는 비판이 뒤따를 수 있다. 정년 연장과 청년 신규 채용 문제도 함께 얽혀 있다.

따라서 쟁점은 정년을 몇 살로 정할지에 그치지 않는다. 오래 일해야 하는 현실에서 경력과 업무, 생산성을 임금에 어떻게 반영할지도 함께 따져야 한다.