상여금 임금성 인정 기준, 취업규칙에 조건·금액·시기 정하면?

취업규칙 등에 상여금의 지급 조건·금액·시기가 정해져 있다면 임금으로 인정될 수 있습니다.

다만 상여금이 통상임금에도 포함되는지는 규정 문구만으로 단정하지 않고, 실제 지급 조건과 운용 실태를 함께 따져 판단합니다. 출처 1

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핵심 내용

상여금의 임금성 판단에서 먼저 확인할 대상은 취업규칙 등 회사 내부 규정입니다.

지급 대상이 누구인지, 얼마를 언제 지급하는지가 정해져 있는지에 따라 임금으로 인정될 가능성이 달라질 수 있습니다.

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• 지급 조건이 정해져 있는지
• 지급 금액이 규정돼 있는지
• 지급 시기가 명시돼 있는지

세 항목이 규정에 있다면 상여금이 임금으로 인정될 수 있다는 것이 고용노동부 안내의 핵심입니다.

반대로 공개된 내용만으로는 어떤 조건이나 금액, 시기만 갖추면 모든 경우에 반드시 임금으로 인정되는지까지는 확인되지 않습니다.

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통상임금 판단은 실제 운용도 함께 봐야

임금으로 인정될 수 있는 상여금이라도 통상임금 해당 여부는 별도로 판단됩니다.

고용노동부는 지급 조건과 실제 운용 실태에 따라 통상임금 해당 여부가 판단된다고 안내하고 있습니다.

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따라서 근로자는 취업규칙이나 관련 규정에서 상여금 조항을 확인할 때, 문서상 지급 기준뿐 아니라 실제로 그 기준에 따라 지급돼 왔는지도 함께 살펴볼 필요가 있습니다.

다만 제공된 자료만으로는 개별 회사의 구체적인 상여금 조항이 통상임금에 해당하는지 판정할 수는 없습니다.

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퇴직금 계산에서는 연간 지급액 반영 가능

상여금은 퇴직금 산정과도 관련될 수 있습니다.

고용노동부 퇴직금 계산 안내에 따르면 연간 상여금 지급액의 3개월분이 평균임금에 반영될 수 있습니다.

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이는 상여금의 임금성 여부와 통상임금 해당 여부, 퇴직금 계산에서의 반영 방식이 같은 질문이 아니라는 점을 보여줍니다.

자신의 경우를 확인하려면 상여금 규정의 조건·금액·시기와 실제 지급 내역을 구분해 확인하는 것이 중요합니다. 출처 1 출처 2

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