폭행 산재 인정됐는데 노동청은 괴롭힘 아니라고 본 이유

이번 괴롭힘 검색어는 외국계 소프트웨어 기업 임원 A씨가 복직 뒤 회사 임원에게 폭행을 당한 사건을 가리킨다. A씨는 폭행으로 산업재해 판정을 받았고 가해 임원도 폭행 혐의로 검찰의 구약식 처분을 받았지만, 노동청은 직장 내 괴롭힘 진정을 ‘위반 없음’으로 끝냈다. 같은 사건에서 서로 다른 판단이 나온 배경이 관심의 중심이다.

핵심 내용

• A씨는 2020년 12월 해당 기업에 마케팅 이사로 입사했다가 2021년 2월 해고됐다. A씨 측은 고객 개인정보를 활용한 홍보 이메일 발송 지시에 법 위반 소지가 있다고 문제를 제기한 뒤 해고됐다고 설명했다.
• 대법원은 2024년 12월 A씨 해고가 부당하다는 판단을 확정했다. 복직 뒤에는 서울 사무소가 아닌 인천 송도 사무소로 전보됐고, 서울지방노동위원회는 이 전보 역시 부당하다고 판단해 원직 복직을 명령했다.
• 이후 업무 논의 과정에서 폭행 사건이 발생했고, A씨는 산업재해 판정을 받았다. 가해 임원은 폭행 혐의로 검찰의 구약식 처분을 받았다.
• 그러나 서울지방고용노동청 서울강남지청은 A씨가 낸 직장 내 괴롭힘 진정을 지난 6월 ‘위반 없음’으로 행정종결했다.

왜 판단이 엇갈렸나

산재 인정과 폭행 혐의 처분은 폭행으로 인한 피해 및 형사 혐의에 관한 판단이다. 반면 노동청의 직장 내 괴롭힘 판단은 별도의 행정 절차에서 이뤄진다. 따라서 폭행이 산재로 인정됐다는 사실만으로 노동청이 직장 내 괴롭힘을 반드시 인정해야 하는 것은 아니라는 구조가 이번 사건에서 드러났다.

다만 노동청이 이 사건에서 어떤 구체적 사유와 기준으로 ‘위반 없음’ 결론을 냈는지는 공개된 내용만으로는 확인되지 않는다. 기사에서는 근로감독관이 녹취록 등을 듣고 판단한다는 취지의 설명과 함께, 같은 사안도 감독관 개인에 따라 판단이 달라질 수 있다는 지적이 제기됐다.

남은 쟁점은 객관적 기준

이 사건은 폭행 사실이 산재 및 형사 절차에서 다뤄졌음에도 직장 내 괴롭힘 판단은 달라질 수 있음을 보여준다. 그래서 개별 감독관의 판단 차이를 줄이기 위해 사례를 축적하고, 보다 객관적인 판단 지표가 필요하다는 목소리가 나온다. 현재 공개된 정보만으로 노동청 결정의 세부 근거까지 단정할 수는 없다.